Przywództwo oparte na zaufaniu buduje się w czasach pokoju, a weryfikuje w kryzysie

Przywództwo ma różne oblicza, co stanowi naturalną odpowiedź na rozmaite wyzwania biznesowe. I choć każdy z nas ma swoje naturalne preferencje w zarządzaniu i byciu zarządzanym, kluczowe jest, aby menedżer miał swoją własną, zasobną w szuflady „komodę kompetencji” i stale dbał o jej zawartość.

Im lepiej wyposażona jest ta komoda – im więcej znajduje się w niej kompetencji menedżerskich, zarówno tych twardych, jak i miękkich – tym lepiej dla całej organizacji. Wyższa świadomość tego, jakich narzędzi użyć w konkretnych sytuacjach, oraz większa swoboda i adekwatność ich stosowania, bezpośrednio przekładają się na lepsze efekty operacyjne zespołu.

Warto jednak zadać sobie fundamentalne pytanie: o co tak naprawdę chodzi w tym całym przywództwie? I czym różni się przywództwo oparte na zaufaniu od zwykłego, autorytarnego rządzenia ludźmi, czy rzemieślniczego zarządzania?

Istota przywództwa: dobrowolność i wspólnota celów

Według definicji encyklopedycznych, przywództwo to pojęcie trudne do sprecyzowania ze względu na jego bliskie powiązania z władzą i autorytetem. Może zachodzić zarówno w grupach formalnych, jak i nieformalnych, a jego istotą jest dążenie do realizacji wspólnych celów obu stron tej relacji.

Co kluczowe – relacja przywództwa nie opiera się na mechanicznym narzucaniu własnych rozwiązań (jak ma to miejsce w przypadku czystej władzy hierarchicznej). Opiera się ona na „dobrowolności uznania danej jednostki za lidera” przez jej zwolenników.

To niezwykle ważny aspekt. Przywództwo ma w sobie zaszyty gen dobrowolności oraz wspólnotę realizowanych dążeń. Te dwie kwestie mają fundamentalny wpływ na to, jak menedżerska komoda kompetencji powinna być wyposażana, doposażana, a jej zawartość – mądrze używana w codziennej praktyce biznesowej.

Przywództwo oparte na zaufaniu ma swoje warunki brzegowe

Władza wymusza, przywództwo motywuje, kultura organizacyjna daje strukturę, a kompetencje menedżerskie pozwalają przekuć to wszystko na twarde wyniki finansowe. I choć zależność służbowa automatycznie kreuje pewien rodzaj formalnego przymusu, to nowoczesna praktyka zarządzania zdecydowanie zmierza w stronę relacji partnerskich.

Dlaczego? Ponieważ narzucane rozwiązania i autorytarne decyzje sprawdzają się wyłącznie w specyficznych, krótkoterminowych warunkach. Z kolei dobrowolność płynąca z autentycznego autorytetu tworzy przestrzeń na długofalowe osiąganie zrównoważonych wyników. Pozwala uwolnić pełen potencjał pracowników.

Ta dobrowolność kształtuje się wraz z zaangażowaniem, a ono nierozerwalnie wiąże się z zaufaniem. Budowanie zaufania wymaga jednak czasu, dialogu, transparentnego tłumaczenia kontekstu biznesowego, wiarygodności i po prostu – wzajemnego poznania się. Nie znosi pośpiechu, presji ani manipulacji. Przywództwo oparte na zaufaniu wymaga empatii i uważności, partnerstwa i odpowiedzialności.

A to oznacza, że o wszystkie ważne rozmowy o pryncypiach oraz o zwykły small talk przy ekspresie do kawy trzeba zadbać wtedy, kiedy jest na to spokojny czas. To właśnie w stabilnych warunkach najlepiej testuje się teoretyczne kompetencje w praktyce działania.

Chcesz wiedzieć, jak skutecznie budować ten fundament w swojej firmie? Przeczytaj mój artykuł na LinkedIn omawiający najpopularniejsze, praktyczne modele budowania zaufania w biznesie.

Zaufanie i Small Talk jako strategiczne kompetencje menedżerskie

To właśnie w dobrych czasach, tzw. „czasach pokoju”, jest idealna przestrzeń na wartościowe rozmowy o misji, wartościach i długoterminowej strategii. To wtedy jest właściwy moment na autentyczne zainteresowanie tym, co jest ważne dla Twoich ludzi, zrozumienie ich celów rozwojowych i realną pomoc w ich osiąganiu.

W stabilnych warunkach wypracowuje się unikalny kod komunikacji w zespole oraz w relacjach 1:1. To optymalny moment na naukę dawania i przyjmowania informacji zwrotnej – narzędzia, które odpowiednio użyte, staje się najcenniejszym prezentem rozwojowym dla pracownika. Rozwijając kulturę feedbacku, powinniśmy równolegle dbać o dwa jego wymiary:

• Informację zwrotną motywującą – wspierającą budowanie pewności siebie poprzez precyzyjne wskazanie mocnych stron pracownika.
• Informację zwrotną rozwojową – kształtującą nowe umiejętności i dającą szanse na osiąganie coraz lepszych wyników operacyjnych.

To także doskonały czas na zbieranie informacji zwrotnej o swoim własnym przywództwie. Pokazujesz w ten sposób zespołowi, że ich widzisz i naprawdę słuchasz tego, co mówią. To tu buduje się przywództwo oparte na zaufaniu.

Temat ten rozwijam szczegółowo w dwuczęściowym cyklu poradnikowym na moim profilu społecznościowym. Sprawdź artykuły: Informacja zwrotna – definicja i modele oraz Intencja i forma feedbacku mają znaczenie.

Od gaszenia pożarów do budowania antykruchości

Właśnie nad tymi obszarami pracuję z moimi klientami. Z reguły zaczynamy współpracę, gdy w organizacji z jakiegoś powodu jest już trudno. Spada sprzedaż, zaangażowanie pracowników drastycznie maleje, produkcja nie dogaduje się z obsługą klienta, a o systemowym rozwoju liderów zapomniano miesiące temu. To klasyczne objawy sytuacji, w której w strukturach urósł potężny, destrukcyjny dług menedżerski i luki kompetencyjne liderów.

Skutki tych zaniedbań bywają dla organizacji dewastujące. Dlatego wspólnie szukamy źródeł problemów – głęboko, do samego spodu. Dopiero mając tę wiedzę, ruszamy z kreowaniem rozwiązań i planem odbudowy kompetencji menedżerskich. To wtedy zapada decyzja, czy chcemy i mamy determinację do tego, by zainwestować czas i wysiłek w przywództwo oparte na zaufaniu.

I tu dochodzimy do najważniejszego momentu: stabilizacji zmiany i utrwalania nowej kultury organizacyjnej. Kiedy firma łapie oddech, robimy kolejny krok. Wykorzystujemy ten spokojniejszy czas na przygotowanie się na przyszłość, budowanie antykruchości i stworzenie trwale silnej organizacji, która poradzi sobie z nieprzewidywalnym rynkiem. Tworzymy kod przywództwa oparty na zaufaniu, autonomii, współpracy i odpowiedzialności.

Weryfikacja przywództwa w godzinie próby

Przyjdzie dzień, kiedy kryzys bezlitośnie zweryfikuje jakość tego kodu i poziom zaufania. Kiedy będą liczyć się dni, godziny, a w skrajnych przypadkach – sekundy. Gdy zabraknie czasu na długie tłumaczenia i dyskusje, wtedy na jaw wyjdzie prawda o Twoim zespole:

• Czy zespół bez wahania pójdzie za decyzją szefa?
• Czy pracownicy wykażą się dojrzałością i wezmą odpowiedzialność za podejmowanie decyzji na swoim odcinku?
• Czy Ty, jako szef, będziesz potrafił w pełni zaufać kompetencjom swoich ludzi?

To wtedy okaże się, czy w menedżerskich szufladach zgromadziliśmy wystarczająco dużo zasobów na trudniejsze czasy. Czy posiadamy zaktualizowane kompetencje menedżerskie, osobistą odporność, gdyż wypracowaliśmy przywództwo oparte na zaufaniu i czy potrafimy stworzyć bezpieczne środowisko dla całej organizacji.

Prawdziwe, efektywne przywództwo oparte na zaufaniu oraz stała praca nad kompetencjami to nie są zadania „na kiedyś”. To krytyczne cele strategiczne, które należy realizować w spokojnych czasach. To najlepsza możliwa inwestycja w odporność firmy i w siłę, której nie da się zastąpić żadnym zewnętrznym systemem.